時間外労働の上限規制と企業業績（ホワイトカラーが勤務する職場における考察）

当レポートは、1月に独立行政法人労働政策研究・研修機構（ＪＩＬＰＴ）に提出したレポート2編のうちの1編です。

 

１．はじめに

 

労働時間は、労働基準法32条により「法定労働時間」として規制され、休憩時間を除き一週間40時間、一日8時間を超えて労働させてはならないとされる。法定労働時間は、労働時間の絶対的な上限ではなく、一定の要件により例外的に延長することが許容されるため、原則的な上限時間という位置づけになる。

労働時間とは、判例では「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではないと解するのが相当である。」（三菱重工長崎造船所事件：最高裁平成12年3月9日第一小法廷判決）とする客観説を採用しているが、代表的な学説では「使用者の作業上の指揮監督下にある時間または使用者の明示または黙示の指示によりその業務に従事する時間」（菅野和夫「労働法第11版」P478）で「業務性」という判断要素が導入され、更に労基法32条の「労働させ」の評価を「使用者の関与要件」と「職務性要件」の2要件でとらえる考え方（荒木尚志「労働法第3版」P184-185）がある。

労働契約における労働時間は、就業規則または労働条件通知書に始業時刻から終業時刻までの時間から所定の休憩時間を差し引いた時間を「所定労働時間」として定めている。事業場で労働基準法36条による、いわゆる36協定が締結され、行政官庁への届出がされている場合は、その協定に定めるところにより法定労働時間を延長し、または休日に労働させることができる（育児介護休業法上の時間外労働等の制限規定による場合を除く。）。

このように見てくると労働時間は使用者が労働者を拘束する時間（所定の休憩時間を除く）の経過によってカウントされるため、企業業績評価の観点で見た場合、ブルーカラー労働者のように労働時間とその成果が比較的紐づく業務の場合は労働時間管理による労働成果が概ね企業業績として評価できるが、ホワイトカラーや知的専門的労働者のように労働による成果が労働時間と直接的に紐づかない業務では労働時間管理だけではそれぞれの労働者の成果を適切に企業業績として評価できない。

例えば、同じ成果目標に対して5時間でできた者と10時間かかった者、あるいは同じ時間をかけても成果の出来映えに差があった場合、それぞれの労働者の成果は5時間でできた者および出来映えが良かった者は企業業績に貢献したとして評価できるが、10時間かかった者および出来映えが悪かった者の労働時間に比例する企業業績への貢献は評価できない。

このようにホワイトカラーが勤務する職場においては労働者全員の総労働時間と企業業績とは必ずしもリンクせず、一部の労働者に過度な負担を強いることになっている。

この状態が継続すれば優秀とされる一部労働者の疲弊により会社業績は低迷することになる。

そこで、企業業績への貢献を適切に評価し、永続的な企業業績の向上およびすべての労働者の健康維持と成長を図る方法を考察することにした。

まず、労働時間の法規制の変遷と2019年4月1日改正施行の労働基準法等の一部について確認し、そこから各種労働時間規制をホワイトカラーが勤務する職場にどのように適用するか、また労働者個々の成果の評価とその結果による継続的な社内教育実施の必要性を検討する。

 

２．法定労働時間枠の弾力化

 

日本経済の発展、サービス産業の増加という産業構造の変革に伴い、交代制労働や時期的、時間的な繁閑差が大きい事業が増加し、従来の1週40時間、1日8時間という硬直的な法定労働時間規制では業務運営が困難になってきた。そこで1987年、1993年、1998年の数次の労働基準法改正により「フレックスタイム制」や「変形労働時間制」が導入、整備され、法定労働時間枠を一定の条件の下で弾力的に運用できるようになった。

フレックスタイム制は、各日の始業・終業時刻を労働者の決定にゆだねる制度で、1箇月以内の一定期間（清算期間）の総労働時間を決めておき、清算期間を平均して週40時間以内であれば、1日8時間、1週40時間を超え労働させる（割増賃金不要）ことができる。一般的には始業・終業時刻の時間帯（フレキブルタイム）を定め、全員が必ず勤務すべき時間帯（コアタイム）も定めることが多い。

なお、2019年4月改正施行により以下の取扱となる。

①清算期間を3箇月以内に延長する。

②清算期間が1箇月超3箇月以内は、労使協定を労基署に届出が必要。

③清算期間が１箇月超3箇月以内のとき、当該清算期間をその開始の日以後1箇月ごとに区分した各期間ごとに1週平均50時間を超えないこと。

④完全週休2日制の労働者の法定労働時間計算の特例を新設し、労使協定の締結により以下により1週平均労働時間を計算できる（例：30日の月に出勤日数22日）。

「清算期間における所定労働日数を8時間に乗じた時間（8時間×22日=176時間）」÷「清算期間の日数を7で除した数（30日÷7日=4.2857…）」＝「割増不要で労働させることが可能な1週間平均の労働時間（41.06…時間）」

変形労働時間制には現在1箇月単位、1年単位の変形労働時間制と1週間単位の非定型的変形労働時間制がある。

1箇月単位の変形労働時間制は、1箇月以内の一定期間を平均して1週間当たりの労働時間が法定労働時間を超えなければ、特定された週または特定された日に法定労働時間を超えて労働させることができる。

1年単位の変形労働時間制は、1箇月を超え1年以内の一定期間を平均して1週間当たりの労働時間が法定労働時間を超えなければ、特定された週または特定された日に法定労働時間を超えて労働させることができる。

1週間単位の非定型的変形労働時間制は、ホワイトカラーでは一般的に利用されないため説明を省く。

 

３．労働時間算定の弾力化

 

ホワイトカラーや専門的で知識集約的な業務に従事する労働者が増加するとともに、労働時間の配分や業務遂行方法を主体的に裁量する労働態様が増加してきた。

このような労働態様に親和性のある制度として1987年改正により専門職労働者の裁量労働制（「専門業務型裁量労働制））の新設、事業場外労働のみなし制の整備や1998年改正により新たに本社等で中核的業務を担うホワイトカラー向けの裁量労働制（「企画業務型裁量労働制」）が導入され、2003年改正により現在に至っている。

これにより、労働時間が法定労働時間枠にとどまらず、労使協定の締結と労基署への届出により、業務の遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量に委ねる働き方ができることとなった（あらかじめ定めた時間働いたものとみなす）。

事業場外労働のみなし制は、労働者が労働時間の全部または一部を事業場の外で業務に従事し、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間が算定しがたいときは、所定労働時間労働したものとみなす制度で、所定労働時間を超えて労働することが必要である場合は、労使協定による当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。従来は、外勤の営業職などに適用されることが多かったが、在宅勤務やテレワークにも適用されることになる。

裁量労働制のうち、「専門業務型裁量労働制」は業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段および時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして労働基準法施行規則24条の2の2第2項で定める業務（労働基準法38条の3第1項1号）で限定列挙されている。

「企画業務型裁量労働制」は事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査および分析の業務であって、当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段および時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務（労働基準法38条の4第1項1号）を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者（同項2号）が就く場合にのみ採用できる。

しかし、事業場外労働のみなし制や裁量労働制は、みなし労働時間により一定額の賃金が支払われるため、時間管理が疎かになり、長時間労働に至るケースが増加している。

 

４．「高度プロフェッショナル制度」の導入

 

新たな規制の枠組みとして、「高度プロフェッショナル制度」が2019年4月から導入されることになった。これは、一定の年収要件を満たし、高度の専門的知識等を必要とするとともに、従事した時間と従事して得た成果との関連性が通常高くないと認められる金融商品開発業務、ディーリング業務、アナリスト業務、コンサルタント業務、研究開発業務などに従事する労働者を対象として労働時間規制の適用を除外するものである。

制度導入には、事業場の労使同数の労委委員会で、対象業務、対象労働者、健康確保措置などを5分の4以上の多数で決議すること、書面による本人同意を得ること（同意の撤回も可能）が必要になる。健康確保措置には、年間104日以上、かつ、4週4日以上の休日確保を義務づけ、加えて以下のいずれかの措置を義務づけている。

この中で、新たに「健康管理時間」という定義がされ、対象労働者が事業場内にいた時間（労使委員会の決議により一定の労働時間以外の時間を除く決議をしたときは当該時間を除く。）と事業場外にいた時間の合計の時間として把握することが必要になった。

①インターバル規制（終業～始業時刻の間に一定時間を確保）、かつ、１箇月当たり深夜業（22時～5時）の回数制限

②１箇月または3箇月の健康管理時間の上限設定

③1年に1回以上の継続した2週間（労働者が請求した場合は1年に2回以上の継続した1週間）の休暇取得

④健康管理時間が一定時間を超えた場合または本人の申し出があったときは臨時の健康診断を実施

さらに、健康管理時間が1箇月当たり一定時間を超えた労働者に対して、医師による面接指導を義務づけている。

 

５．時間外労働の上限規制の導入と労働時間把握義務の強化

 

2019年4月から以下の時間外労働の上限規制が設けられることになった（中小企業は2020年4月から適用）。残業時間の上限は、原則として月45時間、年360時間とし、臨時的な特別な事情があって労使が合意する場合でも年720時間以内、複数月平均80時間以内（休日労働を含む）、月100時間未満（休日労働を含む）を超えることはできず、原則である月45時間を超えることができるのは年間6箇月までとされた。

従来の大臣告示ではなく、法律で時間外労働の上限を規制したので、これを超える残業は違法となり、罰則も適用されることになった。

なお、原則の月45時間と年720時間は休日労働を含まないが、複数月平均80時間には休日労働を含むため、年間6箇月までの月45時間（休日労働を含まない）を超える時間外労働がすべて休日労働である場合は、計算上は月80時間×12月＝年960時間まで時間外労働が可能となり、一部懸念はあるが、時間外労働の上限規制が初めて法律で設けられた。

また、労働安全衛生法66条の8の3により、面接指導等の実施のため使用者の現認や客観的な方法により、労働時間の状況を把握しなければならないが、これは管理監督者や裁量労働適用者も対象になった。

施行後は、従来のような残業ありきの業務遂行は難しくなる。

 

６．各種労働時間規制の適用職層

 

上記で見てきた各種労働時間規制の弾力化等（フレックスタイム制、変形労働時間制、事業場外労働のみなし制、専門業務型裁量労働制、企画業務型裁量労働制、高度プロフェッショナル制）は、仕事の繁簡と労働者の裁量による働き方、工夫による長時間労働是正の方策として適用されてきた。

したがって、職場においてできるだけ多くの職層に適用することで長時間労働を是正していく必要がある。

職層の構成により例えば表１によることができる。

 

（表１）

職　　層	職層要件	適用する労働時間規制
補助職層	上位職層指示による定型業務従事層	フレックスタイム制、変形労働時間制、事業場外労働のみなし制
担当職層	熟練定型業務従事層	フレックスタイム制、変形労働時間制、事業場外労働のみなし制
指導職層	小単位組織の管理・指導および基幹業務従事層	フレックスタイム制、変形労働時間制、事業場外労働のみなし制、
専門職層	高度熟練専門技能層	専門業務型裁量労働制、企画業務型裁量労働制、高度プロフェッショナル制
管　理 監督層	大・中単位組織の管理・統括指導および企画・立案層	管理・監督者として労働時間規制の適用を受けない

 

補助職層および担当職層は、原則とし月次または年次の決算業務等の定型業務中心になることから業務の繁簡によりフレックスタイム制、変形労働時間制を適用し、法定労働時間内で業務が完結するように職務設計する必要がある。

補助職層および担当職層の事業場外労働のみなし制は、在宅勤務、テレワークの導入の際に適用することが多いと思われ、これも法定労働時間内で効率的な業務を行うための一つの方法となる。

指導職層は、担当職層および補助職層を管理・指導する立場と自ら基幹業務にも従事するプレイング・マネージャーの要素があり、労働時間のコントロールが難しい層になるため、所定の労働時間の厳格な適用とともに管理監督層による属人化防止等の管理・監督・指導が重要になる。

また、業務の繁簡の振幅が補助職層および担当職層より大きくなるため、比較的長めの変形労働時間制を適用することになる。フレックスタイム制および事業場外労働のみなし制の適用は、担当職層および補助職層と同じである。

専門職層は、その専門業務の内容により専門業務型裁量労働制、企画業務型裁量労働制、高度プロフェッショナル制を適用することになるが、みなし労働時間の適用にのみ目が行き、労働者の主体的な業務遂行による労働時間の使い方を制約してはならない。

管理監督層は、労働時間の管理・監督権限の最終履行者として自らの労働時間は自らの裁量で決定できる者になるため、労働時間規制の適用を受けない。

 

７．成果の評価と継続的な社内教育の重要性

 

組織に所属する担当者個々の成果を評価するためには、まずは当該者の目標の設定が必要であり、職場の上司（職場の一次評価者）または管理監督者（職場の二次評価者）と当該者があらかじめ交渉・折衝して決定する必要がある。

目標は、上司や管理監督者が一方的に割り振っても本人が納得しなければ目標の達成は困難である。逆に、本人任せの甘い目標の設定にもかかわらず、必要な指導がなければ成果の達成ができないばかりか、本人の成長を阻害することになる。

重要なのは、法定労働時間内の決められた時間で少し高いレベルの目標を設定して本人の成長を促すことである。

目標の達成と本人の成長は、以下のPDCAサイクルによる計画、実行、評価、改善による工程が必要になる。

上司または管理監督者は、担当者と目標の遂行方針、遂行レベル、達成水準、所要期間と時間（法定労働時間を目途とする）、担当者に対する期待度、懸案事項等について話し合って、お互いが合意した目標として設定する。

これがPlanであり、目標達成のための諸活動であるDo、目標達成レベルである成果と所要労働時間等との評価検証であるCheckは業務目標達成レベルと所要労働時間の相関により、必要な評価を与え、次の成長に向けた教育指導を行うActionとなる。

なお、CheckとActionは業務目標達成のために活動している途中経過の進捗確認の際にも行う必要がある。途中経過でのアドバイスは、その後の成果に大きな影響を与える。

従来の評価は、将来の幹部候補を抽出する術として使われてきたきらいがあり、低評価の者はどちらかという切り捨て対象になっていたように思われる。

これは、企業経営にとって有為な人材を削り、企業の持つ財産を劣化させていることになる。このような状態を補うため、現時点において高評価で優秀な人材に、より多くの仕事が集中することになり、当該者の長時間労働につながっているように考えられる。

評価は、その人の現状を把握するための術であり、その結果によりその人の現状を把握して、今より高みに導くために何を教育、指導するべきか判断できる。

CheckとActionの中でその人の現状に応じて、評価者と被評価者が互いにコミュニケーションを図りつつ継続的な教育、指導を行うことで企業にとってより多くの有為な人材を育成できるのではないだろうか。

有限である労働時間を最大限生かし、高い成果を生み出すためには評価と教育・指導を意識した業務運営が重要であると考える。

なお、職場環境の構築も重要であり、労働者が裁量的に業務を遂行する際は、労働時間の配分も当然に自己決定できる環境を構築しなければならない。また、付き合い残業をせざる得ない環境になっており、その評価の結果として遅くまで残っている者を高い評価にすることは職場環境の破壊と考えるべきである。

 

８．まとめ

 

ホワイトカラー職場の労働時間と成果について見てきたが、評価する側の立場は重要で、人材育成のために従来のようなプレイング・マネージャーとして活躍することが制約されるかもしれない。

しかし、マネージャーとしてより多くの人材を育成することが多くの有為な人材を輩出することになり、永続した高い成果、企業業績を期待できるのではないだろうか。

一方、評価される側は各年代、立場に関わらず、その限られた時間を有効に活用し、日々成長するために研鑽を続けてほしい。

2019年の暦による始業9：00～終業18：00、休憩12：00～13：00、所定労働時間8時間で、土日祝日と振替休日が休日である場合の各月の所定労働日と所定労働時間は表2のとおりである。

 

（表2）

2019年	暦日数	休　日	労働日	労働時間
1月	31日	10日	21日	168時間
2月	28日	9日	19日	152時間
3月	31日	11日	20日	160時間
4月	30日	10日	20日	160時間
5月	31日	12日	19日	152時間
6月	30日	10日	20日	160時間
7月	31日	9日	22日	176時間
8月	31日	10日	21日	168時間
9月	30日	11日	19日	152時間
10月	31日	10日	21日	168時間
11月	30日	10日	20日	160時間
12月	31日	9日	22日	176時間
合　計	365日	121日	244日	1,952時間

 

年間の所定労働日244日、所定労働時間1,952時間あり、土日祝日と振替休日が121日ある。これに加えて労働義務を免除される年次有給休暇がある。夏休み等の特別休暇も考えられるが、2019年4月から年次有給休暇が10日以上付与された場合は少なくとも5日以上取得させなければならない。

また、例えば18時終業から翌日9時始業までの勤務間インターバル時間は15時間、うち通勤往復3時間、パフォーマンスが最も高くなるとされる睡眠8時間とした場合、プライベートで使える時間（入浴、夕食、趣味、家族との団らん、自己啓発など）は4時間ある。

今、これらの時間を捻出するために使用者および個々の労働者がどのような工夫をするか、そしてその結果をどのように有意義に、効果的に使うかが求められている。

脳科学的にはイノベーションを生む「ひらめき」は、ぼんやりしている時間の中で生まれる。アイデアの種となる情報をたくさん仕入れることは大切だが、情報のネットワークをつくる猶予を脳に与えなければいけない。すなわち、ぼんやりすること。これを「怠惰思考」という（東京大学 大学院薬学系研究科教授 池谷 裕二　『ひらめきを「脳科学」する』）。

日々の長時間労働とわずかな休日だけではイノベーションは生まれない。

以上