「長澤運輸事件」で読み解く同一労働同一賃金（短時間・有期雇用労働法）の考察
１．長澤運輸事件判例
長澤運輸事件(平成30年6月1日最小2判)は、定年後再雇用者に係る有期労働契約が、無期労働契約を締結している従業員との間に、労働契約法20条に違反する労働条件の相違があると主張した事件です。
判例として、「有期契約労働者が定年退職後に再雇用された者であることは、当該有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かの判断において、当該労働契約法20条にいう「その他の事情」として考慮されることとなる事情に当たる」とする基準を定立しました。
その上で、労働契約法20条違反の不合理性の有無については各賃金項目に係る労働条件の相違が認められるかどうかで判断することとして、「有期契約労働者と無期契約労働者との個々の賃金項目に係る労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断するに当たっては、両者の賃金の総額を比較することのみによるのではなく、当該賃金項目の趣旨を個別に考慮すべきものと解するのが相当である」という基準を定立しました。また、「ある賃金項目の有無及び内容が、他の賃金項目の有無及び内容を踏まえて決定される場合もあり得るところ、そのような事情も、有期契約労働者と無期契約労働者との個々の賃金項目に係る労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断するに当たり考慮されることになるものと解される。」としても不合理性判断の考慮要素としました。
そして、精勤手当の不支給、及び精勤手当を計算の基礎に含める超勤手当の扱いについては労働契約法20条に違反すると判断しました。
【参考】労働契約法20条
有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。
一般的に判例は、その事件の個別事情である事実について、認定された事実に該当する要件を有する法律の条文を適用し、場合によっては条文を解釈した結果として示されるものと考えられ、この事件の事実として、判例に係るものとして以下のものが挙げられます。
① 事業主は、高年齢者雇用安定法により、 60歳を超えた高年齢者の雇用確保措置を義務付けられている。
② 無期契約労働者と定年後再雇用の有期契約労働者の「職務の内容並びに当該職務の内容及び配置の変更の範囲（以下、併せて「職務内容及び変更範囲」という。）」において相違はない。
③ 使用者が定年退職者を有期労働契約により再雇用する場合、当該者を長期間雇用することは通常予定されていない。また、定年退職後に再雇用される有期契約労働者は定年退職するまでの間、無期契約労働者として賃金の支給を受けてきた者であり、一定の要件を満たせば老齢厚生年金の支給を受けることも予定されている。
④ 正社員（無期契約労働者）に対する基本給、能率給及び職務給の支給に対し、嘱託乗務員（定年後再雇用の有期契約労働者）には基本賃金及び歩合給を支給し、能率給及び職務給を支給していないが、労働組合との団体交渉により、基本賃金及び歩合給を嘱託乗務員に有利に変更している。
⑤ 労働組合との団体交渉により、老齢厚生年金の報酬比例部分が支給されるまで、嘱託乗務員に2万円の調整給を支給している。
⑥ 嘱託乗務員の賃金（基本賃金及び歩合給）と正社員の賃金（基本給、能率給及び職務給）の差は、約2%から約12%程度下回るにとどまっている。
⑦ 嘱託乗務員について、従業員規則とは別に嘱託社員規則を定め、嘱託乗務員の賃金に関する労働条件を、従業員規則に基づく賃金規定等ではなく、嘱託社員規則に基づく嘱託社員労働契約によって定めることとしている。
この事実などから、労働契約法20条を適用し、定年退職後に再雇用された者の労働条件の相違に「その他の事情」を当て、さらに各賃金項目について「不合理」と認められるか否かを判示しました。
なお、一審判決では短時間労働法9条に言及し、この事件の事実のうちの②で「職務内容及び変更範囲」が同一ということから、「短時間労働法9条を鑑みれば賃金について有期・無期契約労働者間で相違を設けることは、特段の事情がない限り、不合理」としました。
【参考】短時間労働法9条
事業主は、職務の内容が当該事業所に雇用される通常の労働者と同一の短時間労働者（第11条第1項において「職務内容同一短時間労働者」という。）であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれるもの（次条及び同項において「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」という。）については、短時間労働者であることを理由として、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、差別的取扱いをしてはならない。
【参考】判例URL
http://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/785/087785_hanrei.pdf
この長澤運輸事件の判例で留意していただきたいことがあります。
定年後再雇用者の「職務内容及び変更範囲」が正社員と相違がなくても、労働契約法20条の「その他の事情」により精勤手当と超勤手当を除き、その他の賃金項目の相違は不合理でない、ということが独り歩きしているように思われます。
判例で示された事実のうち上記⑥に着目すると、正社員の賃金との差は、約2%から約12%程度にとどまっていたということです。
これは、高年齢者雇用安定法による高年齢雇用継続給付の給付金の支給率が、 60歳到達時の賃金月額と比較した支給対象月に支払われた賃金月額の低下率(75%未満、 61%以下で支給率15%)に応じて決まることから、定年退職後の賃金をその低下率に見合うまで引き下げていると、判例で示された事実を下回ることになり、今後「職務内容及び変更範囲」によっては訴訟リスクがあります。
２．労働契約法20条と改正短時間・有期雇用労働法
労働契約法20条は、令和2年4月1日に改正施行（中小企業は令和3年4月1日から適用）される矩時間・有期雇用労働法(旧短時間労働法)第8条に移ります。これは、有期雇用労働者にも旧短時間労働法の雇用管理に関する以下の規制が適用されることになるということです
① 新たに雇い入れ時の労働条件明示義務（第6条）
② 差別的取扱いの禁止（第9条）
③ 職務の内容に関連する賃金について均衡決定の努力義務（第10条）
④ 教育訓練の実施及び努力義務（第11条）
⑤ 福利厚生施設の利用義務（第12条）
⑥ 通常の労働者への転換措置義務（第13条）
⑦ 事業主が講ずる措置の内容等の説明義務（第14条）
⑧ 相談のための体制の整備（第16条）
⑨ 厚生労働大臣の報告の徴収並びに助言、指導及び勧告等（第18条）
⑩ 事業主等に対する国の援助等（第19条以下）
⑪ 紛争の解決（第22条以下）
「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律の施行について（基発0130第1号 職発0130第6号 雇均発0130第1号 開発0130第1号 平成31年1月30日）」（以下「施行通達」という。）によると、
『法第8条は、全ての短時間・有期雇用労働者の全ての待遇（労働時間及び労働契約の期間を除く。）を対象に、その待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との問で、「職務の内容」、「職務の内容及び配置の変更の範囲（有無を含む。）」及び「その他の事情」のうち、待遇のそれぞれの性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならないとするいわゆる均衡待遇規定を設けている。
また、法第9条において、通常の労働者と職務の内容並びに職務の内容及び配置の変更の範囲が同一である短時間・有期雇用労働者について、その全ての待遇（労働時間及び労働契約の期間を除く。）を対象に、短時間・有期雇用労働者であることを理由として差別的取扱いをしてはならないとする、いわゆる均等待遇規定を設けている。
短時間・有期雇用労働者についての、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保に当たっては、短時間・有期雇用労働者の就業の実態等を考慮して措置を講じていくこととなるが、「就業の実態」を表す要素のうちから「職務の内容」及び「職務の内容及び配置の変更の範囲(有無を含む。)」の2つを、法第8条において通常の労働者との待遇の相違の不合理性を判断する際の考慮要素として例示するとともに、第9条等において適用要件としている。』とされます。
「職務の内容」及び「職務の内容及び配置の変更の範囲(有無を含む。)」が、第8条での考慮要素とする一方、第9条では適用要件とされたことにより、 「職務の内容」及び「職務の内容及び配置の変更の範囲（有無を含む。）」の要件を充たした場合には自動的に差別的取扱い禁止の効果が生じます。
したがって、第8条及び第9条に定める「その他の事情」もそれぞれ位置づけが異なります。
施行通達によると第8条は『職務の内容並びに職務の内容及び配置の変更の範囲に関連する事情に限定されるものではないこと。具体例としては、職務の成果、能力、経験、合理的な労使の慣行、事業主と労働組合との間の交渉といった労使交渉の経緯などの諸事情が「その他の事情」として想定されるものであり、考慮すべきその他の事情があるときに考慮すべきものであること。
また、ガイドラインにおいて「有期雇用労働者が定年に達した後に継続雇用された者であることは、通常の労働者と当該有期雇用労働者との間の待遇の相違が不合理と認められるか否かを判断するに当たり、短時間・有期雇用労働法第8条のその他の事情として考慮される事情に当たりうる。定年に達した後に有期雇用労働者として継続雇用する場合の待遇について、様々な事情が総合的に考慮されて、通常の労働者と当該有期雇用労働者との間の待遇の相違が不合理と認められるか否かが判断されるものと考えられる。したがって、当該有期雇用労働者が定年に達した後に継続雇用された者であることのみをもって、直ちに通常の労働者と当該有期雇用労働者との間の待遇の相違が不合理ではないと認められるものではない」とされていることに留意すること。』、また『「その他の事情」に労使交渉の経緯が含まれると解されることを考えると、このように待遇の相違の内容等について十分な説明をしなかったと認められる場合には、その事実も「その他の事情」に含まれ、不合理性を基礎付ける事情として考慮されうると考えられるものであること。』とされ、第9条は『例えば人事規程等により明文化されたものや当該企業において、当該事業所以外に複数事業所がある場合の他の事業所における慣行等が含まれるものであること。なお、ここでいう「その他の事情」とは、職務の内容及び配置の変更の範囲（人材活用の仕組み、運用等）を判断するに当たって、当該事業所における「慣行」と同じと考えられるべきものを指すものであり、短時間・有期雇用労働者と通常の労働者の待遇の相違の不合理性を判断する考慮要素としての法第8条の「その他の事情」とは異なるものであること。』とされます。
先に挙げた長澤運輸事件の一審による「職務内容及び変更範囲」が同一ということから、 「短時間労働法9条を鑑みれば賃金について有期・無期契約労働者間で相違を設けることは、特段の事情がない限り、不合理」とした判決は、改正施行後には現実味が出てきました。
【参考】 「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律の施行について（基発0130第1号 職発0130第6号 雇均発0130第1号 開発0130第1号 平成31年1月30日）」 URL
https://www.mhlw.go.jp/content/000475500.pdf
法第8条の「通常の労働者」とは、施行通達によると『社会通念に従い、比較の時点で当該事業主において「通常」と判断される労働者をいうこと。当該「通常」の概念については、就業形態が多様化している中で、いわゆる「正規型」の労働者が事業所や特定の業務には存在しない場合も出てきており、ケースに応じて個別に判断をすべきものである。具体的には、 「通常の労働者」とは、いわゆる正規型の労働者及び事業主と期間の定めのない労働契約を締結しているフルタイム労働者（以下「無期雇用フルタイム労働者」という。）をいうものであること。また、法が業務の種類ごとに短時間・有期雇用労働者を定義していることから、「通常」の判断についても業務の種類ごとに行うものであること。この場合において、いわゆる正規型の労働者とは、労働契約の期間の定めがないことを前提として、社会通念に従い、当該労働者の雇用形態、賃金体系等（例えば、長期雇用を前提とした待遇を受けるものであるか、賃金の主たる部分の支給形態、賞与、退職金、定期的な昇給又は昇格の有無）を総合的に勘案して判断するものであること。また、無期雇用フルタイム労働者は、その業務に従事する無期雇用労働者（事業主と期間の定めのない労働契約を締結している労働者をいう。以下同じ。）のうち、 1週間の所定労働時間が最長の労働者のことをいうこと。このため、いわゆる正規型の労働者の全部又は一部が、無期雇用フルタイム労働者にも該当する場合があること。』とされます。
法第9条の「見込まれる」とは、施行通達によると『将来の見込みも含めて判断されるものであること。
したがって、有期雇用労働者の場合にあっては、労働契約が更新されることが未定の段階であっても、更新をした場合にはどのような扱いがされるかということを含めて判断されるものであること。』とされます。
法第10条の賃金については、「通常の労働者との均衡を考慮」しつつ、「通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者を除く」とされていることから、法第8条の均衡待遇における賃金について規定したものです。
法第10条で対象外となる賃金（法第8条の職務の内容に密接に関連して支払われるものを除く。）は、同法施行規則第3条に委任されていますが、「退職手当」については、改正後の施行規則第3条では削除されています。
「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針（以下、「ガイドライン」という。）」においても
『この指針に原則となる考え方が示されていない退職手当、住宅手当、家族手当等の待遇や、具体例に該当しない場合についても、不合理と認められる待遇の相違の解消等が求められる。このため、各事業主において、労使により、個別具体の事情に応じて待遇の体系について議論していくことが望まれる。』としています。
施行通達では、各手当の職務の内容との密接な関連性について以下のように示しています。
『通勤手当、家族手当、住宅手当、別居手当、子女教育手当などの賃金について、職務の内容に密接に関連して支払われるものに該当するかを判断するに当たっては、名称のみならず、支払い方法、支払いの基準等の実態を見て判断する必要があるものであること。
例えば、通勤手当について、現実に通勤に要する交通費等の費用の有無や金額如何にかかわらず、 一律の金額が支払われている場合など、名称は「通勤手当」であるが、実態として基本給などの一部として支払われているものや、家族手当について、名称は「家族手当」であるが、家族の有無にかかわらず、一律に支払われているものについては、職務の内容に密接に関連して支払われるものに該当する可能性があること。』
なお、 「通勤手当」について、ガイドラインでは、
『短時間・有期雇用労働者にも、通常の労働者と同-の通勤手当及び出張旅費を支給しなければならない。
（問題とならない例）
イ A社においては、本社の採用である労働者に対しては、交通費実費の全額に相当する通勤手当を支給しているが、それぞれの店舗の採用である労働者に対しては、当該店舗の近隣から通うことができる交通費に相当する額に通勤手当の上限を設定して当該上限の額の範囲内で通勤手当を支給しているところ、店舗採用の短時間労働者であるXが、その後、本人の都合で通勤手当の上限の額では通うことができないところへ転居してなお通い続けている場合には、当該上限の額の範囲内で通勤手当を支給している。
ロ A社においては、通勤手当について、所定労働日数が多い（例えば、週4日以上）通常の労働者及び短時間・有期雇用労働者には、月額の定期券の金額に相当する額を支給しているが、所定労働日数が少ない（例えば、週3日以下）又は出勤日数が変動する短時間・有期雇用労働者には、日額の交通費に相当する額を支給している。』としています。
【参考】 「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針（厚生労働省告示第430号）」
https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000469932.pdf
法14条による短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との待遇の相違に関する事業主の説明義務は、法第8条及び第9条の均衡・均等待遇を確保するためのものであり、裁判等により権利主張する際に事業主の言い分を知っておくためにも必要なものです。事業主に対しては、短時間・有期雇用労働者にも合
理的な説明が可能な賃金・処遇体系を構築するよう促す役割もあります。
３．法施行に向けた対応（案）
短時間・有期雇用労働法は、法の目的にもある通り
『短時間・有期雇用労働者について、その適正な労働条件の確保、雇用管理の改善、通常の労働者への転換の推進、職業能力の開発及び向上等に関する措置等を講ずることにより、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図ること』とされています。
つまり、短時間・有期雇用労働者を雇用することにより適用される法律です。
短時間・有期雇用労働者を雇用する理由は様々ですが、今後は１～３年程度の雇用期間中に必要な教育と役割を与えたうえで、その能力を見極め、継続雇用したい人材は早々に無期雇用に転換し、継続雇用が困難な者は更新を行わないことも検討する必要があります。
一方、定年60歳での再雇用は、少なくとも定年を65歳以上に延長して無期雇用化し、併せて一定の年齢以降（例えば55歳から60歳までに）は短時間、職務限定などの限定社員化を図る検討が必要です。
その際には、若手・中堅社員の職務内容を精査し、職務再設計により若手・中堅社員の業務軽減とシニア社員(中高齢者)に対して当該業務での役割拡大を図るとともに、シニア社員にも役割発揮による評価を行い、評価結果に対するインセンティブを与える必要があります。
また、短時間・有期雇用労働者、シニア社員いずれにも早い段階からのライフプラン・キャリアデザイン研修を行い、変化に柔軟で、自ら成長し続ける人を育て、支援していくことが求められます。
これらの対応のために賃金制度や評価制度の改訂が必要になる場合がありますが、大幅な改訂ではなく、段階的に運用状況を見極めながら、特に従業員の声を聴き、従業員と協議(労使協議)しながら進めていくことが重要です。
なお、賃金制度の改訂にあたり、賃金体系、水準、水準の相違理由等は事業主及び労使の裁量になりますが、以下には留意する必要があります。
① 均衡待遇において、基本給などより手当の不合理性が厳格に判断されやすいため、手当の廃止を含めた整理を検討する。
② 上記により無期雇用労働者（正社員）の待遇が引き下げられることも予想されますが、就業規則の不利益変更にあたり、代替措置または経過措置について労使が協議し、双方が納得したものにする。
③ 賃金体系、水準の相違は職務内容等で説明がつく範囲にする。
４．まとめ
長澤運輸事件の判例を読み解き、改正短時間・有期雇用労働法の主要な改正点を見てきましたが、派遣労働者の労使協定方式による市場賃金の導入と併せて、短時間・有期雇用労働者と派遣労働者のいわゆる非正規労働者の処遇改善が、比較対象労働者との間の待遇の相違の内容及び理由その他についての説明義務とともに実施されます。
非正規から正規へ、無期雇用への流れを自社の生産性向上と永続的な企業存続のために生かす覚悟が求められます。
以上